对经营者激励措施介绍
　　一、 对经营者激励的主要形式
　　企业经理人员是特别人才，优秀的企业经理是一种很稀缺的经营管理天才。在市场经济下，越是稀缺的人才、天才，越要支付较高的价格，艺术人才、体育人才、企业管理人才都是这样。剑桥学派的创始人马歇尔教授曾指出，企业家的高收人中包含一份"天才租金"。企业家的收入超过社会一般人的工薪收人的部分，都是"天才租金"，它可以表现为较高的月薪或年薪，也可以表现为年终奖金(分红)，还可以表现为经理期权带来的收入。也就是说，企业所有者(股东)对企业经营者(代理人)的激励有工资、奖金（年终分红）和（或）向经营者提供股票期权等三种基本形式：
　　二、 工资
　　经营者的工资不必然是一种激励，当工资较低时，它只起维持生活的功能。但当经营者的工资大大高于平均工资水平时，其激励的性质就很明显。因此，工资也可以作为激励经营者的一种形式。
　　工资可以指月工资，也可以指年工资，不论是月工资还是年工资，"工资"的含义都是指"事先约定的固定收入"，而不与经理的表现或业绩完成情况挂钩。经营结果还没出来，在经理刚上任时股东就预先决定支付固定的高工资、凭的是经理的身价即以往表现，更确切地说凭的是经理的以往表现给股东带来的乐观预期。而从经理角度说，较高的固定工资是对其身价和能力的肯定，这种肯定本身就是一种激励。一般而言，企业规模越大，所需的经理人才的档次越高，其固定工资水平高出平均水平越多。我国有过经营者工资高于职工平均工资3-5倍的规定。由于固定工资与经营业绩无关，所以这种形式的激励力度不宜过大，3-5倍也就足够了，经理要拿更多的报酬，应从效益分红--奖金中获得，或者说，经理要拿更多的"天才租金"，得用业绩证明白己到底是何级别的天才。
　　三、 奖金
　　对经营者激励的第二种形式是年终奖金。由于这种奖励的目的是为了促使经理们提高当期效益，所以这种激励是一种短期激励。股东给经理发奖金，只有一个理由，就是企业的效益达到了令人满意的程度，股东从利润中拿出一部分奖励为实现利润作出重大贡献的经理，这种效益奖金在西方叫"分润制"(即分享利润)，它是企业各方利益主体激励相容的重要形式。
　　奖金有事先约定固定提成比例即分红比例的，也有事后酬情给一定奖金的。前一种更规范，激励作用也更好，因为它给经理-一个确定的预期。后-种也有存在的根据，因为它可以对主观努力产生的效益和市场景况变动带来的效益进行适当区分，也可以使奖金数额不致太大或太小，它的缺点是不规范，可信度也较低。
　　实行按比例分红，但规定剔除明显的客观因素对利润的影响部分，也是一种较好的办法。
　　奖金或分红对经理的激励存在两个问题。一个是总裁和经理班子其他成员的利益关系问题。总裁的作用最大，但离开了其他经理人员的同心协力，效益也是出不来的。所以一个企业对经理人员进行奖励，应该奖一个班子，而不只是一个总裁。在提成或分红制下，所提奖金总额应按事先约定的比例在班子成员间分配，总裁一人所得似乎以略低于一半为宜。湖南有一家大企业，大股东(主管部门)按事先约定的分红比例给经营者提出百余万奖金，其中70％归总裁一人所得。钱到企业后，该总裁把属于自己的70多万迅速纳入囊中，而本该分给副手们的每人二、三万却长期拖着不给，而且几年来都是如此，下属们敢怒不敢言，他们的凝聚力、积极性自然可想而知。年终分红或奖金的另一个问题是可能诱使经理短期行为，甚至为了短期利润而搞掠夺式经营。短期行为的招式可以是千奇百怪的，所以不可能由股东的直接监督或规定几条准则加以防范，只能用某种长期激励体制（如股票期权）使经理们不过分追求短期效益，而是兼顾企业的短期效益和长远发展。
　　四、 股票期权
　　1、 经理持股与享有股票期权的关系
　　经理持股既有一种财产质押效应，又有一种连股连心、连带关切效应，是一种很好的应该广泛推行的体制。如果经理的购股成本和其他人一样，经理持股就只是一种质押而不算激励（即此时经理人持股应认为是一种"约束机制"而非"激励机制"）。如果经理持股来源于奖励股份、企业为经营者贷款购股提供担保、或者在购股价格上给予折扣优惠，这时可认为是一种激励机制。给予经营者一定的股票期权，就是其中最主要的一种激励方式。
　　2、 什么是期权制 ？期权制的特点 ？
　　期权（ESO），是由企业的所有者向经营者提供激励的一种报酬制度。通常是给予企业的高级管理人员一种权利，允许他们在特定的时期内（一般３－５年），按某一预定价格购买本企业普通股。这种权利不能转让，但所购股票仍能在市场上出售。
　　股票期权源于美国。自80年代起至今，美国大多数公司都实行了这种制度。实行股票期权制度可以促使经营者关心投资者的利益和资产的保值增值，使经营者的利益与投资者的利益结合得更加紧密，所以，世界许多企业都纷纷引进这一制度。据资料显示，全球排名前500家的大工业企业中，至少有89％的企业对经营者实行了股票期权制度。最近，各方面信息表明：这种为解决"委托－代理"问题而诞生的成功的西方管理模式，已经悄然来到了中国。
　　在现代经济社会中，企业之间的竞争，说到底是人的竞争，是经营者与经营者 之间的对话。竞争越激烈，对经营者的素质要求也就越高。。一个极具个性、强有力的经营者、或者叫做灵魂人物，几乎是中国所有成功企业的一个共同特征。从海尔的张瑞敏、长虹的倪润峰、到联想的柳传志、万科的王石，这些经营者均凭借敏锐的市场嗅觉,超常的经营才干带领企业员工积极开拓，锐意进取, 取得了骄人的经营业绩。现代公司制中经营者在企业经营中的作用越来越大，使得公司的股东们倾向于与经营者分享权利和利润、用更有效的手段激励经营者。期权制一个显著的特点是着眼于对企业经营者的激励。
　　期权制在国外一直被叫做经理人的金手铐,就是因为它很好地体现了激励与约束并重的特点。首先, 如果企业运转良好，公司股票升值，期权持有人可以靠手中股票的差价赢得大笔财富，这无疑对经营者全心全意投入公司的管理会起到很大的促进作用。用到国企改革上，可以改变那种企业搞好搞坏和我无关的状况，让经营者和企业共同从发展中获利。其次，购股权可能会占用经营者大量的资金，甚至是全部家产，或者是向银行的贷款。如果公司业绩出现暴跌的话，对期权持有人可能会是一场灾难，这也将迫使经营者加强对自我的约束，为自己的经营行为负责，以减少因疏忽和过失带来的企业损失。当然，持股的来源必须是以他自己的财产购买的，而不是什么干股或单纯的奖励。在后一种情况下，经营者经营失败所承担的只是获取更多利益的风险，而他的既有财产则不会有什么损失，这对他的约束当然不会那么有力。
　　3、 期权制的实际操作
　　经营者利益来源是其获得期权兑现时的股票市价与签订期权合约时的股票买人价(又叫"行权价")之间的价差总和。若在经理某一段任职期间，公司业绩好，股价节节上升，兑现时的股价高于定契约时的"行权价"，则经理获得的利益等于所授予的期股数额与股价价差的乘积，期股数额越多，价差越大，则经理获利越多；若股价下降了，价差为负值，经理可以不行权。经理期权的特点在于，可以利用经理追求股票价差的自利行为来达到让经理极大化公司业绩从而提升股票价值的目的。
　　4、 实施期权制的两大主要问题
　　第一个问题是：如果股票价格与公司业绩或内在价值之间的相关性不高，那么股票期权激励就会失去理论根据。
　　实行经理期权的基本假定前提是公司业绩或公司内在价值与公司股价存在较高的相关性，股票价格水平可以反映公司经理的业绩。但这个前提能否成立，却是一个问题。在上市公司、股票市价＝每股盈利×市盈率。或者市盈率＝股票市价每股盈利。企业效益与股价之间的相关性可以通过市盈率来观察。显然，一只股票在不同时期的市盈率越接近，企业效益与股价之间的相关性越高，反之越低；不同股票在同一时期的市盈率越接近，企业效益与股价之间的一般相关性越高，反之越低。经验告诉我们，同一只股票在不同时期，同股票在同一时期，其市盈率差异都是巨大的，也就是说，股价与企业效益之间的相关性是不高的。其实这也不奇怪，企业效益决定的只是股票的内在价值，股票市价则由内在价值与股市供求力量两大因素决定，而股市供求力量又受经济周期、股市周期、心理预期、投机力量等因素影响。因此，股票市价偏离它的内在价值，出现低估或高估现象，是必然的。问题不在于股价的高估或低估本身，而在于经理期权用股票市价而不是用内在价值来"曲折地"反映经理的成绩，这就不可避免地会使经理成绩的评价出现"扭曲"，使那些股价高于内在价值的公司的经理得到过分的奖励，而那些股价低于内在价值的公司的经理则得不到该得的奖励，因为事实上经理的贡献只与股票的内在价值相关。
　　由于目前我国股市处在发展初期，投机风气过浓，市场监管经验不足，我国上市公司股价与企业业绩或企业真实价值的背离尤为严重，绩优股价格上不去，亏损股、垃圾股的股价则经常放"卫星"。"五粮液" 1998年初上市，三年来每股盈利分别为1.72元、1.35元、0.89元(2000年为中报业绩)，其股价除上市后不久一度炒到69元外，其他时间都不高，目前仅为三十多元，市盈率二十多倍，不及目前平均市盈率(55倍-60倍)的一半。"春兰股份"1994年上市以来，每股盈利除94年、99年低于l元之外，其他都在1元以上，95、96年接近2元，是典型的蓝筹股，但其股价不仅没随大市一起上升，总的趋势还是下降的，目前25元左右的价位，市盈率也只有25倍。"上海汽车"1997年上市以来，历年每股盈利分别为0.47元、0.50元、0.5l元、0.3l元(2000年为中报盈利)，但其股价总在10-15元的箱体摆动，目前价位十余元，市盈率仅二十余倍。绩优股价格上不去，这在我国股市并非特例，而是众所周知的。相反,绩差股、亏损股、垃圾股，价值反而畸高。显然，这样"人娇颠倒是非淆"的股价，使经理股票期权完全失去了根据。
　　除了个股价格畸高畸低之外，股市指数的大升大跌也会破坏企业业绩或企业价值与股价之间的相关性：当大市急升时，几乎所有股票的价格都会大幅上升，大盘大跌时，几乎所有股票的价格都会大幅下跌，而它们的业绩或价值并没有变化。以沪市综合指数为例，1993年最高时达到1558，1994年最低跌至325，1995年整年低迷，1996年初为512，1997年急升至1510，1999年4月又跌至1088，"5.19"行情中达到1756，2000年初为1341，2000年最高达到2125。
　　如果某公司在大市低迷时设定经理股票期权，那么经理们无需把业绩搞上去，只要日后在股票高涨时行权，肯定可以获得大把股票价差。
　　即使股市相当成熟的美国，经理期权的合理性也受到不少学者的怀疑。美国实行经理期权也就是十多年历史，并不是一个很成熟的事物。整个八十年美国经济都处于慢性萧条之中，股票指数长期处于牛皮状态，虽然八十年代初就有了经理股票期权，但没有真正起到激励作用，因为不管经理们如何努力，股价都徘徊不前。进入九十年代以后，美国经济持续繁荣，股指节节攀升，股价鸡犬升天，这时经理期权才真正发展起来，因为经理们尝到了它的甜头，据国外有关统计资料，1998年美国86家大公司的行政总裁的总收入平均达到499万美元。其中54％来自股票期权。大量的期权收人对经理肯定是一种激励。不过这种来自不同时点股票价差的大量奖金，到底是经理们努力的结果还是股指攀升的客观原因造成的?
　　如果是前者而不是后者，为什么要在股指大攀升的景气时期经理们才能从期权中获利呢? 所以西方有不少学者认为，股票期权只是用一种巧妙的方式提高经理收人而已，它的合理性和长期激励效果值得怀疑。也正是由于在繁荣时期，股价节节攀升，经理们很容易地得到大量期权收入，所以许多公司股东纷纷给经理期权设置苛刻的限制条件。
　　第二个问题是：经理期权的适应面太窄，广大非上市公司的长期激励体制必须另避途径。经理期权的雷声很大，但即使在上市公司全部推行，对于整个企业界来说，其适应面也不到百分之一。占绝大多数的非上市企业的经理长期激励如何设计呢?可否在股票期权之外探索对经理的长期激励方法?显然，仅用经理期权就想解决所有企业的激励问题是不现实的。
　　第三个问题是：经理人市场尚不完善。美国等西方国家之所以期权制实施得比较成功，是和它们的经营者市场选择机制分不开的。微软的新总裁鲍而默在刚到微软时就获得了7%的股票期权，如果换了旁人也许就没有那么多；另外，今年６月份，百事可乐公司和一名高级管理人员加利达成一项意向，准备让加利出任百事可乐公司的北美地区负责人，但就在６月２４日加利与百事可乐公司商谈有关计划几个小时之后，加利的律师突然通知百事可乐说，加利决定转投亚马逊公司任总裁了。亚马逊公司为得到加利，拿出了１５０万股左右的股票期权并吸收其加入董事会。在这则事例中，加利的价值也不是由哪一级领导或哪一个人说了算的，他的价值是在市场的竞争中得到确定的。不拿出足够的股权就不可能得到优秀的人才，市场的供求最终决定了经理人的价格。
　　我国至今仍没有建立健全的资本市场和经理人市场。而这两者可以说是期权制存在和发展的土壤。 没有健全的资本市场和经理人市场，强行导入期权制，很难成功。